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Arbeitnehmerüberwachung bei Internet- und E-Mail-Nutzung

A. Einleitung

Dass Arbeitnehmer Internet und E-Mail auch zu privaten Zwecken nutzen können, liegt auf der Hand. Bei Dienstherren ist dieses Verhalten nicht immer erwünscht,  da dadurch die effektive Arbeitsleistung sinkt. Sobald die Privatnutzung nicht mehr tragbare Ausmaße annimmt, kann der Dienstherr mit einer Abmahnung oder gar mit der Kündigung reagieren. Dabei stellen sich insbesondere zwei Fragen: Zum einen, wann eine Kündigung wegen außerdienstlicher Mediennutzung zulässig ist und andererseits welche rechtlich zulässigen Beweismöglichkeiten der Dienstherr zum Nachweis der privaten Nutzung hat.

B. Kündigungsgründe

I. Privatnutzung des Internet

Ob eine außerordentliche, das heißt fristlose, Kündigung wirksam ist, hängt zum einen davon ab, ob betriebliche Regelungen die Privatnutzung untersagen, und andererseits, ob eine vorherige Abmahnung erfolgt ist. Sobald Vereinbarungen das außerdienstliche Surfen verbieten, ist eine fristlose Kündigung im Prinzip wirksam. Dies gilt auch bei einer fehlenden Regelung der privaten Nutzung des Internets, da auch ohne ausdrückliches Verbot den Arbeitnehmern eine private Nutzung des Internets außerhalb der Arbeitspausen nicht erlaubt ist (BAG, Urteil vom 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Zu beachten ist jedoch auch stets das Kriterium einer vorherigen Abmahnung. So verlangt das BAG als höchstes deutsches Arbeitsgericht grundsätzlich immer dann eine „Verwarnung“, wenn „es sich um ein steuerbares Verhalten handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann“ (BAG in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, 1281). Sinn und Zweck der Abmahnung ist dabei, dem Bediensteten klar vor Augen zu führen, dass ein bestimmtes Verhalten nicht geduldet wird und für den Fall der Zuwiderhandlung die Kündigung folgt. Das grundsätzliche Erfordernis einer vorherigen Abmahnung verlangt beispielsweise auch das Arbeitsgericht Wesel. Im dort entschiedenen Fall lag keine betriebliche Bestimmung über die Privatnutzung vor und der Arbeitgeber hatte einer Buchhalterin fristlos gekündigt, weil diese zwischen 80 bis 100 Stunden im Jahr das Internet zu ihrem Privatvergnügen genutzt hatte. Das Gericht erklärte die Kündigung wegen der fehlenden vorherigen Abmahnung für unwirksam (Arbeitsgericht Wesel in: Neue Juristische Wochenschrift 2001, 2490). Letztlich ist das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung aber eine Frage der Interessensabwägung im Einzelfall.

Eine außerordentliche Kündigung ist ohne vorherige Abmahnung dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich - in der Regel schuldhaft - verletzt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann dies auch dann der Fall sein, wenn die private Nutzung des Internets grundsätzlich nicht untersagt ist (BAG, Urteil vom 31.5.2007 – AZR 200/06). Ob das Fehlverhalten das für eine solche Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt u.a. vom Umfang der Internetnutzung und der etwa damit eingehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit ab. Dabei gilt, dass Surfen während der Arbeitszeit umso schwerer wiegt, je länger die Verletzung währt (BAG, Urteil vom 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Unter dem Gesichtspunkt der durch die Art der Nutzung herbeigeführten Rufschädigung des Arbeitgebers kann insbesondere der Besuch pornographischer Internetseiten zu einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen (BAG, Urteil vom 31.5.2007 – 2 AZR 200/06 und Urteil vom 27.4.2006 – 2 AZR 386/05).

Auch ein Fehlverhalten außerhalb des Dienstes kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn ein derartig schwerwiegendes Verhalten vorliegt, dass dem Dienstherrn eine weitere Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter nicht mehr zugemutet werden kann. So sah beispielsweise das Arbeitsgericht in Braunschweig die Kündigung ohne Abmahnung eines Kindergartenleiters als zulässig an, weil die Staatanwaltschaft auf dessen Computer Dateien mit kinderpornografischem Inhalt sicher gestellt hatte (Arbeitsgericht Braunschweig unter www.netlaw.de/urteile/agbr_01.htm).

II. Privatnutzung des E-Mail-Accounts

Gleichfalls wie bei der Web-Nutzung muss auch beim privaten Gebrauch des dienstlichen E-Mail-Anschlusses eine vorherige Abmahnung erfolgen. Dies gilt insbesondere bei fehlenden Betriebsvereinbarungen. So hat unter anderem das LAG Köln entschieden und ausgeführt, es sei „Organisationsaufgabe des Arbeitgebers, die Nutzung des betrieblichen Computersystems klar zu definieren und den Arbeitnehmern im Einzelnen vor Augen zu führen, welche Tatbestände verboten und welche erlaubt sind“ (LAG Köln in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungsreport 2004, 527). Aber auch bei bestehenden Vereinbarungen kann die Kündigung ohne Abmahnung im Einzelfall unwirksam sein. So erklärte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Kündigung einer Sekretärin für unwirksam, obwohl diese trotz expliziter Untersagung eine private E-Mail ihrer Tante am Arbeitsplatz gelesen und danach an eine Kollegin weiter verschickt hatte (Arbeitsgericht Frankfurt am Main in: Multimedia und Recht 2001, 547). Gleichfalls wie bei der Privatnutzung des WWW kann aber eine Kündigung bei einem außergewöhnlichen Fehlverhalten auch ohne Verwarnung rechtswirksam sein. So dürfte eine sofortige Kündigung dann wirksam sein, wenn Kollegen beispielsweise ihren Kolleginnen unsittliche E-Mails schicken. Denn in diesen Fällen besteht für den Dienstherrn die gesetzliche Pflicht, die weibliche Belegschaft vor derartigen Mitteilungen zu schützen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts verstößt der Arbeitnehmer damit besonders grob gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, was eine Kündigung auch ohne Verwarnung rechtfertigt (BAG in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2004, 1214).

C. Beweisverwertung

Soweit eine Kündigung ausgesprochen wird, obliegt dem Arbeitgeber der Nachweis, dass tatsächlich ein Kündigungsgrund vorliegt (BAG in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2004, 1214). Er trägt demnach die Beweispflicht. Aber nicht jedes Beweismittel darf auch vor Gericht verwertet werden. Wurden Beweise in rechtswidriger Weise erlangt, so tritt in den meisten Fällen ein so genanntes Beweisverwertungsverbot ein. Auch wenn das Beweismittel tatsächlich den Kündigungsgrund belegt, darf es vom Gericht nicht berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Kündigung dann trotz Vorliegens eines Grundes unwirksam.

Bei der Nutzung von E-Mail und Internet zu privaten Zwecken sind unter anderem der Datenschutz und das dort festgelegte Fernmeldegeheimnis der Bediensteten zu beachten. Trotz zahlreicher arbeitsgerichtlicher Urteile haben sich die Gerichte noch nicht damit befasst, ab wann bei Kündigung wegen Privatnutzung der Neuen Medien ein Beweisverwertungsverbot eintritt. Auch eine ausdrückliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gibt nicht. Deshalb muss auf die allgemeinen juristischen Grundsätze zurückgegriffen werden.

I. Verbotene Privatnutzung von Internet und E-Mail

Soweit betriebliche Vereinbarungen oder Abreden im Dienstvertrag ein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung enthalten, kann es sich bei angesteuerten Webseiten des Bediensteten streng genommen nur um Inhalte handeln, die der Aufgabenerfüllung dienen. Mit welchen Hilfsmitteln und in welche Art und Weise ein Bediensteter seinen beruflichen Aufgaben nachkommt, unterliegt grundsätzlich der Kontrollbefugnis des Dienstherrn. Deshalb dürften angefertigte Screenshots oder Logfiles, die das Surfen dokumentieren, in den Prozess als zulässiges Beweismittel eingebracht werden. Gleiches dürfte für E-Mail-Protokolle gelten, die nachweisen, zu welchem Zeitpunkt der Bedienstete an welche Adresse eine E-Mail geschickt hat. Schließlich darf der Vorgesetzte auch schriftliche Korrespondenz kontrollieren, die in dienstlichen Angelegenheiten das Haus verlassen. Die Beweisführung der Privatnutzung kann nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main auch durch die Vorlage von E-Mail-Ausdrucken, die den Inhalt der E-Mail preisgeben, erfolgen (Arbeitsgericht Frankfurt am Main unter www.jurpc.de/rechtspr/20020125.htm).

II. Erlaubte Privatnutzung von Internet und E-Mail

Soweit Hochschulen die Privatnutzung gestatten, werden sie im Hinblick auf das Fernmeldegeheimnis rechtlich wie Telekommunikationsanbieter (TK-Anbieter) behandelt und müssen folglich die Vorschriften des Telekommunikationsgesetzes (TKG) beachten. Dort ist unter anderem in § 88 TKG geregelt, dass der Inhalt der Telekommunikation und auch die näheren Umstände vor dem Zugriff Dritter geschützt sind. Dazu gehört auch die Tatsache, ob jemand an einem Telekommunikationsvorgang beteiligt war oder nicht. Demnach dürfen Vorgesetzte weder den Inhalt noch die Protokolle lesen, da aus letzteren hervor geht, mit wem der Bedienstete kommuniziert hat. Erfolgt dennoch eine Protokollierung, so tritt grundsätzlich ein Beweisverwertungsverbot ein. Aber keine Regel ohne Ausnahme: Soweit Störungen bestehen oder ein Missbrauch vorliegt, dürfen gemäß § 100 TKG die Bestands- und Verkehrsdaten der Benutzer erhoben und verwendet werden. Für den Missbrauch wird unter anderem zwischen zwei Fallgruppen entschieden: Einerseits ist die Überwachung beim Verdacht schwerwiegender Verstöße gegen den Arbeitsvertrag zulässig. Andererseits wenn der Verdacht des Vorliegens von Straftaten vorliegt. So beispielsweise, wenn der Arbeitgeber über hinreichende schriftlich zu dokumentierende Verdachtsmomente verfügt, die auf  illegale Downloads urheberrechtlich geschützten Materials oder den Betrieb eines illegalen FTP-Servers hinweisen. In Missbrauchsfällen dürfen dann etwa Protokolle, Log-Files und E-Mail-Ausdrucke in den Prozess eingebracht werden.

D. Fazit und Handlungsmöglichkeiten der Hochschulen

Die Entwicklung der Rechtsprechung zeigt, dass weder die private Nutzung des Internets noch die private Nutzung des E-Mail-Accounts als Bagatelle eingestuft werden.

Doch wie können die Hochschulen auf diese Entwicklung der Rechtsprechung reagieren, um eventuelle Konflikte bereits im Vorfeld zu vermeiden? Es empfiehlt sich eine klare Regelung in den Benutzungsordnungen der Rechenzentren der Hochschulen. Aus diesen sollte unmissverständlich hervorgehen, welche Verhaltensweisen gestattet und welche untersagt sind. Die Benutzungsordnung muss kein pauschales Verbot aufstellen, vielmehr können individuell bestimmte private Nutzungsarten (wie etwa das Aufrufen von Nachrichten-Angeboten) gestattet werden. Die Formulierung sollte erkennen lassen, dass mögliche Verstöße gegen diese Regelungen nicht als Kavaliersdelikt angesehen werden, da diese Auffassung auch heute noch weit verbreitet ist. So lassen sich „böse Überraschungen“ im Vorhinein verhindern. Zudem ist wichtig, dass mögliche Nutzungsordnungen den individuellen Gegebenheiten der Hochschule angepasst werden. Für die entsprechende Formulierung gibt es keine formell-juristischen Vorgaben – zu empfehlen ist eine klare Sprache. Formulierungen wie „ist verboten“ sind daher Begrifflichkeiten wie „sollte nicht“ vorzuziehen.

 

Weiterführende Links:

Linkliste zu Gesetzestexten

Autor(en): Forschungsstelle Recht,  Verantwortlich: A. Rülke
erstellt am:  22.05.2003      aktualisiert am:  07.11.2010